Порядок увольнения по совместительству. Увольнение по собственному желанию совместителя

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

В наше непростое время многие работники стремятся подрабатывать и помимо основного места работы устраиваются на работу по совместительству.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работники имеют право заключать трудовые договоры о выполнении другой работы в свободное от основной работы время. Заключать трудовой договор можно с другими работодателями (внешнее совместительство), а также и с тем работодателем, у которого работник трудится в данный момент (внутреннее совместительство). При этом необходимо помнить, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Проверять или ограничивать работника никто не вправе. Работники-совместители имеют все права и обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для
основных работников предприятия.
Причины трудовых споров и порядок увольнения
Расторгается трудовой договор с совместителем по тем же основаниям, которые предусмотрены ТК РФ для основного работника. Как правило, расторжение трудового договора по общим основаниям производится без проблем. Однако в ТК РФ есть основание для расторжения трудового договора, которое прямо предусмотрено для совместителей.
Это ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству». В случаях, когда совместителя, заключившего с организацией трудовой договор на неопределенный срок, увольняют в соответствии со ст. 288 ТК РФ ради приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, трудовые споры на практике возникают достаточно часто.
Для того чтобы уволить совместителя по данному основанию, необходимо четко соблюдать процедуру расторжения трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ. В первую очередь работодатель не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора должен предупредить работника-совместителя о намерении расторгнуть с ним трудовой договор ().
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении, работодателю нужно будет составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении ().
Составив такой акт, работодатель получает доказательство того, что он выполнил требования ст. 288 ТК РФ и увольнение провел правильно. Нарушение же процедуры увольнения в отношении совместителя, как правило, является основанием для признания его увольнения незаконным. Это, в свою очередь, повлечет за собой восстановление работника на работе. Подтверждением тому является большое количество трудовых споров по данному основанию.
Судебная практика
1. Расторгнуть по ст. 288 ТК РФ можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Так, Московским городским судом было рассмотрено дело № 33-7266 по жалобе организации на ранее состоявшееся решение суда о признании незаконным увольнения сотрудницы З. по ст. 288 ТК РФ из данной организации. Сотрудница З. была принята в организацию на должность диспетчера. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на год. Через 5 месяцев работница была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. От подписи в уведомлении З. отказалась, о чем свидетельствует соответствующая запись на уведомлении. Сотрудница была уволена.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения З. с занимаемой должности по ст. 288 ТК РФ, поскольку увольнение работника по указанному основанию возможно лишь в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок, тогда как с З. был заключен срочный трудовой договор, в связи с чем трудовой договор с ней мог быть расторгнут лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, и она не могла быть уволена по ст. 288 ТК РФ.
Поскольку увольнение З. является незаконным, суд первой инстанции на основании ст. ст. 234, 237 ТК РФ обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Решение суда первой инстанции судебной коллегией было оставлено без изменения.
2. Увольнение работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ возможно лишь в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
М. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. М. работал в организации водителем по совместительству по бессрочному трудовому договору. Из организации был уволен в соответствии со ст. 288 ТК РФ, предварительно получив уведомление о расторжении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной. Однако на место М. никто так и не был принят.
Данный факт был подтвержден в ходе судебного разбирательства. Ответчик не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения М. и о восстановлении его на работе.
В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В итоге судебная коллегия Московского областного суда по делу № 33-6794 от 31.03.2011 оставила решение суда первой инстанции без изменения.
3. Если работник-совместитель прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Так, Апелляционным определением Саратовского областного суда по делу № 33-1271 было оставлено без изменения решение районного суда. Сотрудница Т. обратилась с иском к организации о восстановлении на работе в должности, а также взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица работала в данной организации по совместительству. Уволившись с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, она подала заявление в отдел кадров, о том, что утратила основное место работы и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту работы.
Однако заявление об изменении статуса работы ей вернули и одновременно вручили уведомление о том, что сотрудница будет уволена в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Сотрудница Т. сочла свое увольнение незаконным, мотивируя это тем, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя и на момент предоставления ей уведомления о расторжении трудового договора не имела другого постоянного места работы. По ее мнению, работодатель в таком случае не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.
Разрешая спор, судебная коллегия нашла выводы суда первой инстанции правильными. Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы, т. е. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора можно изменить только по соглашению сторон и в письменной форме.
4. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ работницу, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок до 3-х лет.
Сотрудница Г. работала в организации по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Была уволена по ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа является основной. Сама Г. считала увольнение незаконным, поскольку новый сотрудник, для которого данная работа стала бы основной, на момент увольнения Г. на работу принят не был.
Кроме того, она не могла быть уволена в силу положений ст. 261 ТК РФ, т. к. имеет несовершеннолетнего ребенка. Г. просила восстановить ее на работе, взыскать зарплату за вынужденный прогул, недоплаченную при увольнении сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
Разрешая спор, суд первой инстанции указал на то, что Г. имеет на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, - сына. При этом положения
ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет по инициативе работодателя только по основаниям, в которых нет вины работника, к которым также может быть отнесено и увольнение на основании положений ст. 288 ТК РФ (в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной). Увольнение Г. нельзя признать законным, и она подлежит восстановлению на работе на условиях совместительства.
При этом также необходимо помнить, что прекращение трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрещено увольнять работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, суд проанализировал документы, представленные ответчиком и пришел к правомерному выводу, что на момент увольнения истицы фактически новый сотрудник, для которого данная работа является основной, на работу принят не был. В итоге Апелляционным определением Липецкого областного суда по делу № 33-2698/2013 от 09.10.2013 было оставлено без изменения решение районного суда.

Приложение 1

Менеджеру отдела продаж
Андрееву В. В.

УВЕДОМЛЕНИЕ от 10.09.2015 № 21
О прекращении трудового договора

Уважаемый Вадим Викторович!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 14.05.2013 № 16/13 будет прекращен 25.09.2015 в связи с приемом на работу Иноземцева А. С., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Петров /П. П. Петров /

С уведомлением ознакомлен: менеджер Андреев /В. В. Андреев/

Приложение 2

Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
10.09.2015

№ 54
Москва

об отказе работника от получения под подпись уведомления о предстоящем увольнении 10.09.2015 в 14 ч. 20 мин. в кабинете № 302 (кабинет отдела кадров) в присутствии начальника отдела кадров Л. Н. Степановой, руководителя отдела продаж А. П. Соловьева и юрисконсульта А. В. Лукина менеджеру отдела продаж В. В. Андрееву (работающему по совместительству) было предложено ознакомиться с уведомлением от 10.09.2015 № 21 о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу работника Иноземцева А. С., для которого работа в должности менеджера отдела продаж будет являться основной.
В. В. Андреев, без объяснения причин, отказался от получения собственного экземпляра уведомления. Также он отказался ознакомиться с данным уведомлением под подпись. Начальник отдела кадров Л. Н. Степанова в присутствии В. В. Андреева, руководителя отдела продаж
А. П. Соловьева, юрисконсульта А. В. Лукина зачитала уведомление вслух.

Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/

От ознакомления с актом В. В. Андреев отказался. Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/

Если основное место работы сотрудника на одном предприятии, а дополнительное – на другом, это внешний совместитель, а когда он подрабатывает внутри одной компании – внутренний. В этой статье будут рассмотрены основные моменты, касающиеся совершения процедуры увольнения сотрудника, работающего по совместительству.

Законодательная база

Законодательство регламентирует все стороны взаимоотношений между работодателем и наемным сотрудником. Глава 44 ТК РФ содержит основные положения, которые имеют отношение к статусу совместителя, процедурам подписания и прерывания трудового контракта. В ней также зафиксированы гарантии и компенсации.

В статье 288 этой главы зафиксированы законодательные основы прекращения трудовых отношений с совместителями.

К законодательной базе в отношении к работникам, выполняющим дополнительные обязанности по совместительству, относятся соответствующие статьи КЗоТ. Применяются те же нормативные установки, что и для освобождения от рабочих обязанностей обычных сотрудников: п.2 ст.60, ст.77, ст.81, ст.140, ст.261, ст.287 ТК РФ .

Увольнение по собственному желанию

Чтобы удовлетворить просьбу работника уволить его по собственному желанию с должности, которую он совмещает, кадровик должен знать о некоторых нюансах. Речь идет об обязательной отработке в течение 2 недель перед увольнением. Если говорить более точно, то нужно подать заявление о предстоящем увольнении за 14 дней, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся. Российское трудовое законодательство предусматривает варианты увольнения, связанные с требованием двухнедельной отработки:

• по обоюдной договоренности отработка может быть отменена;
• время отработки можно сократить по причине поступления сотрудника в учебное заведение;
• работник вправе просить уволить его без отработки в связи с уходом на заслуженный отдых (пенсию);
• в связи с переменой места жительства увольняемого совместителя отработка отменяется;
• если работодатель допускал случаи нарушения трудового законодательства, сотрудник может уйти с должности в день подачи заявления.

Увольнение внешнего совместителя

Правильность процедуры увольнения зависит от законности принятия внешнего совместителя на работу. После подачи заявления с просьбой о принятии на совмещающую должность, работник с работодателем подписывают трудовой договор. Далее издается соответствующий приказ, и сотрудник становится законным внешним совместителем. Если через определенный период времени он изъявит желание уволиться, необходимо учесть следующие моменты:

• увольнять можно только в рабочие дни;
• увольняемый обязан предъявить трудовую книжку для внесения в нее соответствующей записи (так как этот документ находится по месту основной деятельности сотрудника, он должен взять ее на время под роспись);
• незаконные попытки руководителя каким-то образом лишить увольняемого положенных ему финансовых выплат, предъявить ему штраф или иное взыскание легко обжалуются в суде.

Если внешний совместитель решил уволиться с основной должности, и намерен оформиться на полную ставку в ту организацию, где до этого работал совместителем, ему придется пройти следующую процедуру:

• увольнение с основной должности с внесением записи в трудовую;
• уволиться с совмещаемой должности (предоставить копию приказа, на основании которого будет тоже произведена запись в трудовой книжке);
• подача заявления о приеме в качестве основной работы на должность, которую он прежде занимал, как совместитель.

В трудовом соглашении может быть зафиксирован пункт о том, что перед увольнением сотрудник должен отработать месяц. Однако требования основного трудового законодательства имеют высшую силу, поэтому работник может не согласиться с работодателем и подать заявление не за месяц, а за 2 недели, и будет абсолютно прав.

Если ситуация выйдет из-под контроля, и обе стороны окажутся в затруднительном положении, существует выход – обратиться к высококвалифицированному юристу.

Увольнение внутреннего совместителя

Алгоритм увольнения внутреннего совместителя незначительно отличается от стандартной процедуры увольнения обычных работников: после подачи заявления пишется приказ (Ф Т8-а ) с обязательным уточнением главного действующего лица – внутренний или внешний совместитель. Если он увольняется только с совмещаемой должности, достаточно уведомить об этом руководителя за 3 дня (п.2 ст.60 ТК РФ ).

В случае, когда внутренний совместитель намерен уволиться с обеих, занимаемых им должностей, он должен за 2 недели до даты увольнения подать 2 заявления. Работодатель удовлетворяет его просьбу, отдает распоряжение кадровой службе или бухгалтерии произвести полный расчет по обеим должностям и выдать на руки трудовую книжку (ст.140 ТК РФ ). По закону работник может мотивировать желание уволиться с каждой должности по разным причинам.

В следующей статье вы сможете получить больше информации об .

Инициатор увольнения – работодатель

Работодатель может уволить совместителя по своей собственной инициативе на основании п.8 Положения №43 , представленного в ст. 43/1 КЗоТ . В статьях 40 и 41 указаны причины, по которым увольнение может быть осуществлено только после согласования с профкомом. Подобное согласование не требуется при таких обстоятельствах:

• полное закрытие предприятия;
• работник получил отрицательную оценку по итогам прохождения испытательного срока;
• восстановление на должность, занимаемую совместителем, прежнего сотрудника;
• отсутствие в организации профкома, или увольняемый – не член профсоюза;
• сотрудник уличен в хищении имущества;
• прием на совмещаемую должность отдельного работника.

Подробнее о расторжении трудового договора по инициативе работодателя – .

Во всех иных случаях на стороне защиты интересов трудящихся находится профсоюз, от решения которого зависит, будет ли удовлетворена инициатива руководителя.

Образец приказа об увольнении Вы можете . Бланк приказа об увольнении можно .

Сокращение совместителя (внешнего и внутреннего)

Чтобы не пришлось восстанавливать сотрудника на совмещающей должности, руководитель должен неукоснительно следовать букве закона. Процедура сокращения совместителя не представляет особой сложности, она идентична той, которая применяется для всех иных случаев сокращения. Руководитель уведомляет работника о предстоящем сокращении (предупреждение в свободной форме) за 2 месяца. Сотрудник должен с ним ознакомиться и расписаться.

Прежде чем приступить к процедуре увольнения по сокращению, работодатель дает возможность сотруднику воспользоваться другими вакансиями. Если свободных рабочих мест нет, то по истечении 2 месяцев рабочее место сокращается, и сотрудник теперь будет работать на одной ставке по основной должности.

Увольнение при бессрочном договоре

В процедуре сокращения совместителя следует учесть один нюанс, при котором работодатель может сократить совместителя, работающего по бессрочному договору. Причиной этому является прием на совмещаемую должность основного сотрудника. Совместителя уведомляют за 2 недели.

Однако если прежний работник написал заявление на увольнение по основному месту работы и заявил о готовности перейти на совмещаемую должность в качестве основной трудовой деятельности, в этой ситуации внутреннего совместителя нельзя сократить.

Работник, заключивший бессрочный договор с нанимателем, также может расторгнуть трудовые отношения по собственному желанию, которое оформляется по стандарту.

Для прекращения действия трудового соглашения между нанимателем и сотрудником существуют конкретные причины, условия, запреты и сроки.

Причины увольнения

В перечень представленных категорий трудящихся, подлежащих увольнению, в ст.77 ТК РФ входят совместители. Они касаются людей вторичной занятости, которых разрешается уволить по таким причинам:

• в связи с ликвидацией организации;
• при оптимизации штатного состава с последующим сокращением;
• за несоблюдение трудовой и производственной дисциплины;
• завершение срока действия договорных обязательств;
• по профессиональному несоответствию (недостаточный уровень квалификации);
• по состоянию здоровья.

В реальной жизни возникают ситуации, при которых руководство инициирует увольнение. К примеру, неудовлетворительная оценка по результатам аттестации, прогулы, приход на работу в состоянии алкогольного опьянения (ст.81 ТК РФ ). Работодатель также вправе уволить совместителя, если тот совершил аморальный поступок, не чист на руку или проявляет халатность в отношении материальных ценностей предприятия, являясь при этом ответственным за их сохранность.

Если работник чувствует, что по отношению к нему проявлена несправедливость, но у него недостаточно знаний для противостояния, он может обратиться в юридическое агентство за консультацией.

Ограничения при расторжении трудового соглашения

Статья 261 ТК РФ предусматривает невозможность увольнения совместителей таких категорий:

• беременных;
• матерей, воспитывающих малолетних детей (до 3 лет);
• одиноких отцов и матерей с детьми в возрасте до 5 лет;
• сотрудника, на содержании которого находятся 3 и более детей, при этом он является единственным кормильцем.

Данные ограничения теряют силу, если работник из перечисленных категорий совершил неправомерный, аморальный поступок или накопил несколько взысканий за нарушение дисциплины.

Исходя из требований ст.81 ТК РФ , не допускается прекращение трудовых отношений в момент, когда сотрудник находится на лечении или в плановом отпуске.

Совместителя нельзя «выкинуть» с работы, если он подписал с работодателем срочный договор (ст.287 ТК РФ ), даже в том случае, если на его должность претендует другой сотрудник, для которого эта должность стала бы основной. Прекратить сотрудничество в такой ситуации позволительно только по завершении срока действия договора.

Выплаты совместителю при увольнении

Увольняемый внешний совместитель претендует на , хотя нередки случаи, когда руководитель не подчиняется этим требованиям, мотивируя условиями, зафиксированными в трудовом соглашении. Работник должен знать свои права, которые он может восстановить, обратившись в суд.

При увольнении сотрудника-совместителя эта компенсация выплачивается. Если речь о внутреннем совместителе, то такая выплата начисляется с учетом заработной платы, начисляемой по совмещающей должности.

Если руководитель принял решение уволить совместителя, при выплате ему вступает в силу ст.44 КЗоТ , в которой указаны основания такой выплаты и ее размер.

В пункте 8 Положения №43 идет речь о возможности увольнения совместителя без выплаты выходного пособия, если занимаемая им должность имеет особый режим и условия.

При увольнении совместителя работодатель несет ответственность за соблюдение законных требований. Специфические особенности регламентирующих документов требуют повышенного внимания. Пренебрежение ими может привести к проигрышу в суде, куда может обратиться работник, по отношению к которому была проявлена несправедливость.

Соблюдение сроков

Руководитель должен придерживаться требований соблюдения сроков уведомления о предстоящем расторжении трудовых договоренностей с сотрудником:

• совместитель должен быть уведомлен за 2 недели, если увольнение основано на ст.288 ТК РФ ;
• за 3 дня, если причина увольнения совместителя – неудовлетворительное прохождение испытательного срока;
• за 2 месяца, если совмещаемая должность сокращается или в связи с внесением изменений в трудовой договор.

Избежать юридических коллизий поможет строгое соблюдение порядка приема и увольнения сотрудника по совместительству. Процедура многих действий схожа с совершаемой по отношению к сотрудникам, выполняющим основную работу, существуют лишь некоторые отличия. Нужно придавать значение каждой детали, чтобы не попасть в трудноразрешимую ситуацию.

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

• По инициативе самого сотрудника;
• По причине приема на данную должность основного работника;
• В связи с ликвидацией предприятия;
• Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
• По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста. В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником. Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

Сотрудники по совместительству выгодны компании, так как затраты на зарплату немного уменьшаются. Совместитель осуществляет свою деятельность по трудовому договору в свободное от основной занятости время. Но на место совместителя может прийти более квалифицированный специалист, для которого занимаемое место будет основным. Кроме того, может случиться так, что сотрудник где-то нарушит дисциплину и перестанет вас устраивать. Служащего придется уволить, соблюдая трудовое законодательство. Как правильно оформить увольнение совместителя? Пошаговая инструкция и расчет с совместителем прилагаются.

Особенности разрыва трудовых отношений

Трудоустраивать и увольнять человека, нанятого по совместительству, нужно так же, как и любого сотрудника, работающего на постоянной основе. Отличия будут незначительны и связаны с тем, какой тип совместительства осуществлял сотрудник и по какой причине вы его увольняете.

Совмещаемая должность бывает внутренней и внешней. Внутренний сотрудник занимает совмещаемое место в той же компанию, где устроен на основное. Внешний работает на основной должности в другой компании, а совместительство осуществляет в вашей. Трудовая книжка совмещающего должность в пределах одной компании хранится в архиве кадрового отдела. При внешнем совмещении книжка лежит на месте основной работы.

Должностей, занимаемых совместителем, может быть несколько, законодательно оговаривается лишь, что у сотрудника должно хватать время на сон. На каждом месте с совместителем заключают трудовой договор, и сотрудник имеет право на получение ежегодного отпуска и премиальных выплат.

На каждом месте с совместителем заключают трудовой договор, и сотрудник имеет право на получение ежегодного отпуска и премиальных выплат.

Договор о сотрудничестве, по которому осуществляет свою деятельность совместитель, бывает двух типов: срочный (с конкретной датой окончания) или бессрочный. При заключении бессрочного контракта нанятое лицо имеет право уволиться без объяснения вам причин в любое время.

Причины увольнения

Расторжение трудовых отношений с сотрудником по совместительству осуществляется согласно нормам и правилам, прописанным в ст. 80 Трудового кодекса РФ. Причины увольнения подразделяются в зависимости от инициатора:

1. По собственному желанию работника.
2. По инициативе работодателя.
3. По обоюдной договоренности работодателя и нанятого лица.

Увольнения работника по вашей инициативе могут иметь следующие основания:

• При приеме основного работника на место, которое занимал нанятый по совместительству;
• Штат компании требует сокращения.
• Работник переводится в постоянные сотрудники;
• Истек срок заключенного трудового договора, и продолжать сотрудничество вы не намерены;
• на рабочем месте (систематические прогулы, опоздания);
• Ликвидация предприятия.

Сотрудник может уволиться, не объясняя причин. Главное — за 3 дня предупредить работодателя, чтобы на должность можно было найти достойную замену (ФЗ 30.06.2006 N 90-ФЗ , и 02.07.2013 N 185-ФЗ). Если работник использует отпуск или находится на больничном листе, когда принял решение об увольнении, он обязан написать заявление и передать его вам. Расчет он получит вместе с трудовой после возвращения. Отрабатывать 2 недели придется после отпуска или закрытия больничного листа. Освобождение от отработки может произойти по взаимной договоренности с работодателем. Если во время отработки служащий передумал уходить, то он должен отозвать свое заявление и вернуться на занимаемую должность. Но работодатель имеет право не продлевать с ним сотрудничество.

Разницы в том, внутреннего или внешнего совместителя вы увольняете, нет. Процедуру регламентирует Трудовой кодекс РФ.

Нельзя уволить совместителя по вашей инициативе, если он находится на больничном листе или в декретном отпуске (ТК РФ 30.12.2001 N 197-ФЗ). Необходимо дождаться его возвращения и затем за 2 недели предупредить о предстоящем увольнении.

Внешнего сотрудника вы можете уволить просто по приказу. В личное дело сотрудника вносится код причины увольнения, трудовая книжка заполняется по желанию работодателя и сотрудника.

Процедура увольнения внутреннего совместителя:

1. За 3 дня сотрудник должен предупредить о предстоящем увольнении. Если увольнение происходит по вашей инициативе, то предупреждение служащему делается в письменной форме за 2 недели. Если человек не выходит на работу без уважительных причин, ему отправляют предупреждение заказным письмом. Поле его получения будет считаться, что работник предупрежден.
2. Составляется приказ о расторжении трудовых отношений с совместителем по форме № Т8-а . В приказе не нужно отмечать внешний совместитель увольняется или внутренний. Указываются Ф.И.О. сотрудника, причина и дата увольнения, занимаемая должность и табельный номер, информация об удержании средств (компенсации, дополнительные выплаты), подпись работодателя.
3. В трудовую вносят запись об увольнении. Если работник покидает также основную должность, то в трудовой делают 2 записи: сначала основную, затем, снизу, по совмещаемой должности. Причины увольнения с основной и совмещаемой должности могут указываться как одинаковые, так и разные.
4. В день увольнения бухгалтерия должна выдать уволенному расчет и компенсацию за отпуск.

Основное отличие увольнения работника по совместительству – в расчете за отпуск. Дело в том, что отпуск на основном месте работы и на совмещаемом должен совпадать, неважно при этом, сколько сотрудник проработал. Например, сотрудник Н.Н. Кислов решил уволиться с должности курьера 22.05.2018, а на работу он устроен с 20.01.2018. На основной работе Кислову дали отпуск 22.03.2018. Отпуск на должности по совмещению ему тоже обязаны дать с 22.03.2018, но он его не брал. Несмотря на то что работник не отработал на должности по совместительству 6 месяцев, при увольнении ему положена материальная компенсация за неиспользованный отпуск. Выплаты должны быть сделаны не позднее 3 дней после даты увольнения. В противном случае бывший сотрудник вправе подать в суд и вам придется выплатить ему материальную компенсацию. Должности совместителя и основную при увольнении сотрудника рассчитывают на разные лицевые счета.

Если совместитель решил сделать дополнительную работу основной, то сначала пишется заявление об увольнении с совмещаемого места, издается указ о расторжении сотрудничества, и только после этого заключается бессрочный договор на постоянное место работы. Можно оформить сотрудника переводом, тогда стаж работы у него не теряется. При переводе оформляется приказ и заключается с сотрудником бессрочный договор. Образец приказа о переводе можно скачать в программе «Консультант Плюс».

Если совместитель решил сделать дополнительную работу основной, то сначала издается указ о расторжении сотрудничества, и только после этого заключается бессрочный договор на постоянное место работы.

Увольнение за прогулы осуществляется на основе актов, которые оставляются в произвольной форме, согласие нанятого лица не нужно. За каждый день прогула необходимо составить новый акт. Прогульщику направляют уведомление о предстоящем увольнение или ждут его возвращения.

При расторжение трудового договора по сокращению штата работнику выплачивается выходное пособие в размере 3 окладов.

Работника, занимающего должность по совместительству, увольняют по тем же правилам, что и остальных служащих. Две недели после увольнения сотрудник обязан отработать, продлевать этот срок нельзя. Можно сократить отработку по взаимной договоренности работодателя и сотрудника или вовсе освободить уволенного от обязательств. Запись в трудовой книжке нужно делать только уволенному внутреннему совместителю, при внешнем совместительстве запись делается по желанию. Главное отличие – в расчете уволенного совместителя. За неотгуленный отпуск ему положена компенсация, даже если срок трудоустройства меньше полгода. Других отличий нет, и сложностей процедура у вас не вызовет.

При увольнении совместителей стоит учитывать ряд особенностей, хотя сама процедура мало чем отличается от увольнения остальных работников.

Какие же правила прекращения трудовых отношений с такой категорией сотрудников действуют в России? Важно при расторжении трудового договора с совместителем не упустить никаких деталей.

Ведь, несмотря на схожесть процедуры увольнения основных работников и лиц, которые работают по совместительству, есть нюансы, о которых нельзя забывать.

Необходимые сведения

Сначала определим, кто такой совместитель и какие правила его приема на работу. Только после того, как разберем такую информацию, можно перейти к особенностям проведения процедуры увольнения.

Основные сведения

Трудоустройство сотрудника, работающего по совместительству

До момента принятия работника, как , стоит определить, не работает ли он в тяжелых и опасных условиях, не водит ли транспортными средствами.

Ведь в таком случае совместительство невозможно. Но совместителем не могут быть такие категории работников:

• адвокат;
• судья;
• руководитель организации;
• несовершеннолетнее лицо;
• работники полиции;
• прокурор;
• муниципальный служащий;
• внешний разведчик;
• сотрудники охранной службы;
• депутат.

Сама же процедура оформления на работу ничем не отличается от общих случаев. Состоит она из таких стадий:

1. Готовится и подается ряд справок (удостоверение личности, документы о наличии образования).
2. Оформляется трудовое соглашение по общим правилам.
3. Руководитель издает .
4. Лицо приступает к выполнению своих трудовых обязательств.

В трудовом договоре отражается:

• дата заключения;
• наименование компании;
• реквизиты каждой из сторон;
• прав и обязательства;
• особенности оплаты труда;
• условия труда;
• ответственность в случае нарушения;
• срок действия контракта;
• когда договор может быть расторгнут.

Если при приеме внутреннего совместителя заключается к действующему договору, это будет считаться нарушением.

Вопросы об установлении испытательного периода для совместителя решает руководство предприятия. Если такое назначается, то оно проводится по общим правилам.

Правовое регулирование

Основной документ, на который стоит опираться – Трудовой кодекс ().

Перечень ситуаций, когда лицо может быть уволено, есть в ст. 77, а об особенностях увольнения совместителя говорится в ст. 288.

Порядок увольнения по совместительству

Основания для увольнения совместителя:

• решение самого работника;
• по соглашению сторон ();
• принятие на данную должность основного сотрудника;
• ликвидируется компания;
• ухудшилось состояние его здоровья (если имеется о том, что работник не может выполнять данную работу);
• предприятия и принято решение о сокращении данной должности.

Это основные причины. Если говорить в общем, то можно выделить основания, когда лицо самостоятельно желает уволиться, и когда инициатором расторжения трудового договора становится работодатель.

Возможно и увольнение по основаниям, что указываются в ст. 77 ТК России.

Процесс увольнения совместителя имеет отличия от общей процедуры, ведь трудовая книжка остается на предприятии, которое является основным местом работы.

Если подписано договор на неопределенный период, работодатели могут увольняться совместителей, когда будет найдено на его место основного сотрудника.

Обязательно при этом направляется уведомление об увольнении за 2 недели до расчета. Процесс увольнения:

• Работник пишет заявление на имя руководителя.
• Работодателем оформляется распоряжение или приказ об увольнении.
• Если есть такая надобность, ставят отметку в трудовой книжке.

Как правильно написать заявление? Установленного образца не существует. Стоит придерживаться общих рекомендаций:

• пишут шапку, указав адресата заявления и данные работника;
• излагается сама суть – просьба об увольнении;
• ставится подпись и дата.

По инициативе работодателя

Работодатель вправе принять решение об увольнении совместителя в таких случаях:

По собственному желанию

Такой же порядок увольнения совместителя и по . Он пишет заявление, руководство фирмы готовит . Затем его ждет двухнедельная отработка и увольнение.

Обязательство отработки может быть отменено, если такое решение примут стороны. Она может также быть сокращена, опять же, если об этом договорился работник и работодатель.

Право прекратить трудовые отношения есть у каждого работника. Причем, он может это сделать в любое время. И не имеет значения, по какому договору он работает – срочному или бессрочному. Это касается и совместителей.

А значит, если совместитель обратился с вопросом об увольнении, работодатель не имеет права отказать и увольняет его в соответствии о Российской Федерации.

Сотрудник не может быть уволен в праздничный или выходной день, даже в том случае, если в этот день лицо находилось на рабочем месте.

Ведь работодатель обязан подготовить ряд справок и , а в отделе кадров и бухгалтерии вряд ли кто-то будет в такой день.

При принятии решения об уходе, совместитель должен уведомить об этом руководство предприятия за пару недель до увольнения. Отсчет такого срока будет начинаться с момента предоставления заявления.

Но при этом сотрудник вправе не находиться это время на работе. Он вправе находиться дома, оформив лист нетрудоспособности или отпуск. Срок увольнения в таком случае не будут меняться или отодвигаться.

Помните, что работодатель не вправе отказать совместителю в увольнении. Это будет противоречить законодательству, так как нарушит права сотрудника.

За время отработки лицо может передумать увольняться. В таком случае он может отозвать поданное заявление и продолжит работать.

Но если его решение не изменилось, тогда в день расчета работодатель выдаст:

• трудовую книжку;
• копию приказов;

Расчет может производиться раньше (не дожидаясь окончания отработки), если:

• работодатель и совместитель достигли такого соглашения;
• работник принят на учебу в образовательное учреждение;
• лицо увольняется в связи с выходом на пенсию;
• гражданин переезжает в иной город;
• работодателем совершено действие, что противоречит нормам законодательства.

По сокращению штата

Совместители имеют такие же права, как и основные работники. А значит, допускается и сокращение такого работника с соблюдением общих правил.

Порядок увольнения такой:

При сокращении штата не различают – основой это работник или совместитель. Нельзя дискриминировать человека по такому принципу.

Если права работника будут нарушены, он вправе .

Работодатель вправе не платить совместителю еще за 2 месяца, так как у него есть еще основное место работы.

Возможно ли без согласия?

Согласие работника на увольнение не потребуется:

Формирование приказа (образец)

При увольнении работника, занимающего должность по совместительству, издается приказ по .

В документе стоит указать:

1. ФИО работника, с которым расторгается договор.
2. Его должность.
3. Табельный номер.
4. Дату прекращения трудовых отношений.
5. Ссылку на соответствующую норму законодательства, причину расторжения соглашения.
6. Подпись руководства.
7. Подпись работника.

Приказ при увольнении внешнего и внутреннего совместителя ничем не отличается. Образец приказа:

Запись в трудовой книжке

В день увольнения работник должен получить трудовую книжку соответствующей записью. Если допущено ошибку, ее стоит исправить сразу же.

Трудовая книжка заполняется по месту основной работы. Но сотрудник в обязательном порядке должен принести документ, который подтвердит его увольнение.

В справке должна быть отражена причина и обоснование расторжения .

Это может быть ксерокопия приказа или иная справка со ссылкой на статью ТК России, которая регламентирует основание для увольнения.

Сведения о совместительстве вносятся в трудовую книжку при желании работника. Но для этого стоит написать заявление на имя начальника отдела кадров, который несет ответственность за ведение трудовой книжки.

Такое заявление составляется произвольно. Данные в трудовую вносятся по тем же правилам, что и для работника по основному месту.

При увольнении внутренних совместителей запись в трудовую книжку делают, но не ставят печать и ответственное лицо не подписывается. К основным должностям это не относится.

Как быть, если лицо уходит с основного места работы и оформляется в другую фирму (где он был совместителем) на полную ставку?

Тогда нужно придерживаться такого порядка:

Если же лицо увольняется на основной работе, но остается сотрудником компании, где устраивался по совместительству, запись в трудовой делают одну.

Если позднее гражданин решит уволиться и с работы по совместительству, то трудовую книжку будет заполнять так фирма, куда он устраивается в качестве основного сотрудника.

Возникающие нюансы

Разберемся, о чем стоит помнить при увольнении внутреннего и внешнего совместителя. А также выясним, какие выплаты полагаются таким работникам.

Для внешнего совместителя

Особенности внешнего совместительства – лицо вправе работать в организации по совместительству хоть и полный день, но общие часы в таком случае не должны превысить количества часов по основному месту работы.

Трудовые книжки таких работников хранятся на основной работе, причем запись в нее о совместительстве можно и не вносить.

Если лицо желает стать членом основного штата предприятия, на котором оно работает дополнительно, он должен пройти процедуру увольнения по всем местам работы. Увольнение осуществляется по стандартной схеме.

Для внутреннего совместителя

Часто чтобы оптимизировать штат, применяется внутреннее совместительство. Работодатели дают право свои сотрудникам в свободное от основной работы время работать на другой должности.

Внутреннее совместительство имеет место:

• когда необходим еще один работник;
• когда незаменимого работника нет на рабочем месте длительное время (он в отпуске, на больничном);
• если сокращается штат, но нужно взять кого-то, кто будет выполнять обязательства уволенных лиц

Для увольнения лица, которое является внутренним совместителем, нужно издать приказ Т-8а. Увольняясь с места совместителя, гражданин может остаться на основной должности.

Но если он рассчитывается полностью, тогда в трудовой книжке будет отражено 2 записи – одна об увольнении совместителя, вторая – основного работника. При расчете оформляется 2 лицевых счета.

В связи с приемом основного работника

Совместитель увольняется при приеме основного сотрудника на основании положений ТК Российской Федерации.

Но на совместителя такие льготы не распространяются (), средняя зарплата будет выплачиваться в соответствии со ст. 178 ТК.

Процедура увольнения совместителя мало чем отличается от той, что проводится при расторжении трудового договора с основным работником.

Но, как видите, есть мелочи, которые нельзя выпускать из виду. В противном случае вы нарушите нормы законодательства.

Будьте внимательны при оформлении прекращения трудовых отношений. А в случае возникновения вопросов всегда можете обратиться к специалисту за консультацией.